メンタルヘルス問題で休職を繰り返す職員を，休職制度の就業規則によって対応した事例
ご相談事項
メンタルヘルス問題（ここでは，うつ病や適応障害などの精神疾患を広く指す用語として用います。）によって休職した職員が，復職後に体調不良による欠勤を繰り返しています。
欠勤が多いので，このままでは再度の休職になります。復職後の体調不良の原因は，素人目にはメンタルが関係しているように見えますが，職員が提出した診断書によれば「メンタルヘルス問題とは別の傷病が原因である」とのことでした。このまま休職を繰り返されると困りますが，どうすればよいでしょうか。
私傷病休職が繰り返されるケースです。メンタルヘルス問題は再発の可能性もあり，一度復職しても欠勤となってしまうケースもあり得ます。
また，ご相談のケースでは，「異なる傷病で再度の休職となり，何度も休職を繰り返されると会社にとって負担となるため，労働契約を終了できないか」という要望でした。
もっとも，労働契約の終了をしたいからといって退職勧奨や解雇は，会社にとってリスクが高いといえます。
本件のケースでは，異なる傷病であっても休職期間を通算できる自動退職規定に改訂するよう，就業規則の見直しを提案しました。
１．休職（私傷病休職）について
（１） 休職（私傷病休職）とは
休職は，ある職員（労働者）について，労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に，会社（使用者）がその職員の労働契約は維持させながら，労務への従事を免除又は禁止することです。休職のうち，業務外の傷病によるものを「私傷病休職」と呼びます。メンタルヘルス問題についても，業務外の傷病であれば，私傷病休職として扱います。
（業務上の傷病や，業務上のメンタルヘルス問題は，私傷病休職とは全く扱いが異なるので注意してください。）
（２） 休職命令
私傷病休職は，業務外の傷病による欠勤が一定期間に及んだことを要件として，休職命令を発令して開始するという規定が，多くの会社の就業規則に定めてあります。
つまり，通常は，休職命令による長期療養が必要かどうか見極める「欠勤期間」，療養して治癒するまでに必要な「休職期間」，復職の判断をして「復職」，という流れになります。
ご相談のケースは，「復職」後の欠勤が一定期間に及んだ「欠勤期間」の時点で，再び，休職命令で「休職期間」に入る前の段階でした。
（３） 私傷病休職の目的
私傷病休職は，一般的に，会社が職員の解雇を猶予する制度と解されています。
多くの就業規則には，解雇事由として，「心身の故障によって業務を行えないこと」という内容が定められています。休職は，私傷病になりこれにあてはまるからといって，直ちに解雇をしないで，休職によって一定の療養の機会を与え，回復した後に復職することを目的としています。
（４）休職期間満了後の自動退職規定
休職期間が満了して，その職員が復職することが不可能である場合，自動的に退職することになると，就業規則に定めてあることが多いでしょう（以下，「自動退職規定」といいます）。
この自動退職規定は，会社が職員との労働関係を終了する上で，重要な規定です。
前述のとおり，休職は解雇の猶予を与える制度であり，その猶予された期間の経過により自動退職になることから，退職自体の違法性が問題になることは，解雇に比べて少ないといえます。
休職期間の満了，かつ，復職が不可能であるという退職事由がそろえば，労働契約上，自動的に退職させることができます（復職が不可能という判断は，もちろん客観的にみて合理的でなければなりません。詳しくは，当事務所までご相談ください。）。
ご相談のケースでも，異なる傷病であっても休職期間を通算することができれば休職期間満了が近かったため，まずは自動退職規定による退職を提案しました。
２．休職期間の通算
ご相談者は，「前回休職の原因となったメンタルヘルス問題と，今回の欠勤の原因である傷病は異なるという診断が出ています。この場合，休職期間を通算することができず，また休職期間を何年間も与えなければいけないのでしょうか。」という疑問をお持ちでした。
たしかに，よくある就業規則では，私傷病の原因ごとに休職期間がカウントされることが多いですが，異なる私傷病であっても休職期間を通算する内容の合理的な就業規則にすることは可能です。
（私傷病の原因ごとに休職期間がカウントされるという考え方は，一般的には，例えば，休職期間が終わる1か月前に病気から復職したのに，復職してすぐに全治3か月の骨折をしたときに休職できないのは不合理だろうと考えられるためです。）
３．休職の制限
（１）休職による会社の負担
休職の期間は，会社によって様々ですが，1年以上の期間設定もあります。メンタルヘルス問題に会社が対策をとる上で，このように長期の休職期間を何度も繰り返されると，人員補充・配置が悩ましく，社会保険料の負担も重くなります。
（２）休職の利用制限の検討
こういった会社の負担を避けるため，休職の利用に制限を設ける就業規則とすることができます。
もっとも，今の就業規則を不利益に変更する場合は慎重に判断すべきですし，すでに休職命令を受けている職員がいる場合は，特別な配慮も必要となります。お悩みの際は，ぜひ当事務所にご相談ください。
（３）メンタルヘルス問題にかかわる休職の制限の例
ご相談の場合，休職期間について，異なる私傷病であっても休職期間を通算する就業規則の改訂の規定を提案しました。
他にも，メンタルヘルス問題について，想定されるケースに応じて，以下のような休職の制限の就業規則を設けることが考えられます。
- 復職後，一週間のうち数日欠勤するような断続的な欠勤が繰り返されるケースでも休職命令を発令できること
- 復職後，出勤はしているものの，集中力を欠いて注意散漫になっているなど業務に支障がでているケースでも休職命令を発令できること
- 同一ないし類似のメンタルヘルス問題で休職が繰り返されるケースにおいて，同一の休職期間とすること
- メンタルヘルス問題に見せかけた休職期間の悪用を防止すること
- 休職期間を経ても回復の見込みがないことが明らかな場合の休職の要否
４．その他のメンタルヘルス問題について
他にも，メンタルヘルス問題では，通常，あまり想定していなかったケースが発生することがあります。例えば，以下のような場合も，前もって就業規則で対策しておくと安心できます。
ぜひ，当事務所まで，メンタルヘルス問題についての就業規則の見直しを，ご相談ください。
- 試用期間中の職員がメンタルヘルス問題になった場合の措置
- メンタルヘルス問題を抱える本人に自覚がなく，通院しない場合の措置
- 休職期間中の従業員に対する管理
- 休職後の職場復帰の可否を明確にするための措置
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