■解決事例：（退職事例）
病欠をきっかけに約2か月無断欠勤が続く社員。会社と連絡もとれなくなり，社会保険料がかさんでいく…解雇できないだろうか、退職してほしい、そんな悩みはないでしょうか。 法律事務所がサポートして、退職届を自主的に提出してもらい、合意解約やその後の処理も含めて迅速に解決した事例をご紹介します。
退職事例の紹介
「社員の無断欠勤が2か月も続いているのに、このまま社会保険料をずっと支払い続けなければいけないのでしょうか。連絡がつかなくなって困っています。」
お話をきくと、会社の契約社員が病欠の連絡を最後に無断欠勤が続き、その後、上司からの連絡にも全く応じないため、対応ができずに困っているということでした。
会社はすぐにでも辞めさせたい姿勢で、「就業規則に1か月以上音信不通なら自動退職とありますし、すぐに解雇できますよね？」とのご相談でした。
解雇・退職の注意点
合意解約（退職）と解雇のちがい
一般的に、「会社を辞めさせる」という社員との雇用契約の終了のさせ方は、大きく２種類にわかれ、「合意解約（退職）」と「解雇（普通解雇、懲戒解雇）」です。
この解決事例で、会社は「解雇」を想定していましたが、弁護士としては合意解約（退職）を目指すべきゴールとしました。
合意解約（退職）とは、社員が会社に対して退職の申込みをして、会社が承諾することで、双方が合意して雇用契約を解約することです。
解雇は、会社が一方的に雇用契約を解約するもので、合意解約とは性質が異なります。法律上も、解雇には、３０日前の解雇予告義務や解雇制限など規制が多くあります。
何より、会社が自由に解雇できるわけではなく「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法16条）は、解雇が無効となってしまいます。
このように、有効な解雇は、思っているよりもハードルが高いと会社にご理解いただきました。
もし就業規則に「1カ月以上音信不通なら自動退職とする」という規則があったとしても、裁判になれば、簡単にこの通りに認めてもらえません。
後日、社員から「不当解雇だ」として訴えられるリスクをなくすためにも、退職届を出してもらい合意解約とすることが本件で目指すべきゴールとしました。
さらに、解雇のうち、懲戒解雇は企業秩序違反を理由に社員を懲戒する目的でする解雇であり、それ以外の解雇を普通解雇といいます。
つまり、解雇の面と懲戒の面をあわせもつ懲戒解雇は、解雇よりもさらにハードルが上がります。
この解決事例では、欠勤の経緯を踏まえて、懲戒解雇は難しいだろうと説明いたしました。
退職の申し込み？
すると、会社は「この社員は、以前、上司との面談で『そろそろ辞めたい』と口頭で伝えていたし、同僚とのSNSで『もう会社を辞めた』と言っているので、退職になりますよね？」と、上司との面談記録やSNSの画像を見せて問い合わせがありました。
結論として、この解決事例において、社員は会社に退職の申込みをしていないと判断して、改めて書面で退職届を提出してもらいました。
裁判例でも、退職届が合意解約の申し込みにあたる場合、会社が承諾する前であれば、社員は自由に撤回できるとされています。この会社の承諾については、会社として承諾の権限を有する者によってなされることが必要です（最判昭和62年9月18日労判504号）。
この事例では、上司といっても責任者ではない直属の上司に口頭で不満を伝えたにすぎず、その面談で引き留められて「もう少し続ける」と翻意した事情も聞き取りでわかりました。
退職の申し込みがあったものとして会社が手続を進めてしまっても、裁判では撤回されているとされたり、思い違い（錯誤）などがあって申込みが取消しとなったりするので、会社は注意が必要です。
その他の疑問点
他にも、実際の退職にあたっては、色々な疑問がわいてくるものです。
例えば、この解決事例では、以下の疑問のお問い合わせがありました。
- 会社のパワハラが原因で欠勤しているといわれないか？
- そもそも連絡がとれないのに、どうやって社員から連絡をもらうか？
- 退職届の退職日はいつにしたらいい？
- 有効な退職届はどうやって書いてもらう？
- 社員のもっている会社の備品の返還は？
- 社員の保険証を返却してもらうには？
- 社会保険料の支払いは？
- 離職票には何て書いたらいい？
これらの疑問に、法律事務所が最後までサポートいたします。