業務命令に従わない問題社員(モンスター社員)にどう対応すべきか？対応や処分の際の注意点について弁護士が解説！

業務命令に従わない社員の対応にお悩みの方々へ

この記事では、問題社員・モンスター社員の種類や特徴、そして業務命令に従わない社員への具体的な対応手順、処分方法、注意点について、解説します。問題社員への対応を誤ると、企業の損失に繋がるだけでなく、訴訟リスクも高まります。そのため、適切な対応手順を理解し、懲戒処分に至るまでのプロセス、そして弁護士を活用するメリットを把握することが大切といえます。

1. 問題社員・モンスター社員とは何か

問題社員・モンスター社員とは、企業にとって業績や職場環境に悪影響を与える従業員のことを指します。彼らの行動は、同僚のモチベーション低下、生産性阻害、企業イメージの損失など、様々な問題を引き起こす可能性があります。問題社員への対応は、企業にとって大きな負担となるだけでなく、対応を誤ると法的紛争に発展するリスクも孕んでいるため、早期の発見と適切な対応が重要です。

問題社員の種類と特徴

問題社員は、その行動や特性によって様々な種類に分類できます。代表的な種類と特徴は以下のとおりです。

種類	特徴	例
業務命令に従わない社員	上司の指示や会社のルールに従わず、自己中心的で反抗的な態度をとる。	指示された業務を拒否する、正当な理由なく欠勤・遅刻を繰り返す、会社の備品を私的に使用するなど。
ハラスメントを行う社員	同僚や部下に対して、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなどのハラスメント行為を行う。	人格を否定するような発言をする、不適切な身体接触をする、妊娠・出産を理由に不当な扱いをするなど。
能力不足の社員	業務に必要な知識やスキルが不足しており、期待される成果を上げることができない。	単純なミスを繰り返す、業務の進捗が遅い、新しい知識やスキルを学ぶ意欲がないなど。
過剰な要求をする社員	給与や待遇、昇進などに関して、会社の実情を無視した過剰な要求をする。	根拠のない昇給を要求する、特別な待遇を要求する、同僚と比較して不当に高い評価を要求するなど。
情報漏洩を行う社員	会社の機密情報や顧客情報を外部に漏洩する。	競合他社に転職する際に顧客リストを持ち出す、社内情報をSNSに投稿するなど。
社内不和を起こす社員	同僚との人間関係が悪く、職場に不和をもたらす。	陰口や悪口を言う、同僚を孤立させる、派閥を作るなど。
過度な遅刻・欠勤をする社員	頻繁に遅刻や欠勤を繰り返し、業務に支障をきたす。	体調不良を理由に頻繁に欠勤する、連絡なしに遅刻・欠勤するなど。
私用で社内資源を不正利用する社員	会社の備品や経費を私的に利用する。	会社の電話を私用で使う、会社のインターネットを私用で使う、会社の車を私用で使うなど。

これらの他にも、問題社員は様々な形で企業に悪影響を及ぼす可能性があるため、企業は問題社員の種類と特徴を理解し、適切な対応策を講じる必要があります。具体的な対応策については、後述する章で詳しく解説します。

問題社員の類型についての記事はこちら

問題社員とは？問題社員（モンスター社員）の類型やその対応について弁護士が解説

2. 業務命令に従わない問題社員への対応手順

業務命令に従わない問題社員への対応は、慎重かつ適切な手順を踏む必要があります。感情的な対応や場当たり的な対応は、後々トラブルに発展する可能性があります。以下の手順を参考に、冷静かつ客観的に対応を進めましょう。

状況の把握と記録

まずは問題社員の行動について、詳細な状況把握を行いましょう。いつ、どこで、誰が、何を、どのように、なぜの5W1Hを明確にすることで、問題の全体像を客観的に捉えることができます。例えば、日報や業務報告書、メールのやり取りなどを確認し、具体的な事実を記録しましょう。また、同僚の証言なども参考にすることができますが、伝聞情報ではなく、直接確認できた事実を重視することが大切です。

事実確認とヒアリング

状況把握後、問題社員本人から事実確認とヒアリングを行います。この際、一方的な非難や感情的な言葉は避け、冷静に事実関係を確認することに徹しましょう。ヒアリングの内容は詳細に記録し、後日言った言わないのトラブルを防ぎます。また、問題社員の言い分だけでなく、周囲の社員からの情報も収集し、多角的な視点から事実を捉えることが重要です。

ヒアリングシートの例を以下に示します。

項目	内容
日付
場所
問題行動の内容
発生状況
関係者
社員の言い分

上記はあくまで一例であり、状況に応じて項目を追加・修正してください。

注意・指導

事実確認後、問題社員に対して注意・指導を行います。この際、問題行動の何が問題なのか、今後どのように改善すべきかを具体的に伝えることが重要です。漠然とした注意や指導は効果が薄いため、具体的な行動目標を設定し、定期的な面談などで進捗状況を確認しましょう。また、注意・指導の内容を書面で残しておくことで、後のトラブル防止にも繋がります。

配置転換

注意・指導を行っても改善が見られない場合、配置転換を検討することもあります。配置転換は、問題社員の能力や適性を考慮し、より適切な部署や職務に異動させることで、問題行動の発生を防ぐ効果が期待できます。

3. 労務に強い弁護士の活用メリット

問題社員への対応は、企業にとって大きな負担となるだけでなく、法的なリスクも伴います。労務問題に精通した弁護士を活用することで、これらの問題をスムーズかつ適切に解決できる可能性が高まります。特に重要なポイントは以下のとおりです。

専門知識と経験に基づいたアドバイス

労務問題は、労働基準法をはじめとする複雑な法規制が絡み合うため、専門知識のない担当者が対応するのはリスクがあります。当事務所は、豊富な知識と経験に基づき、問題社員への対応方法や適切な懲戒処分のレベル、就業規則の整備など、多岐にわたるアドバイスを提供致します。

法的なリスク管理

問題社員への対応を誤ると、不当解雇やハラスメントで訴えられるリスクがあります。当事務所では、法的に問題のない対応方法をアドバイスし、訴訟リスクを最小限に抑えるように努めます。また、実際に訴訟になった場合でも、貴社の代理人弁護士として訴訟対応することで、企業側の負担を軽減イいたします。

訴訟対応

訴訟における交渉や裁判手続きは複雑で専門的な知識が必要となるため、弁護士のサポートは不可欠です。当事務所では、企業の利益を最大限に守るために尽力し、最善の結果を目指します。また、訴訟を有利に進めるためには、早期の段階から弁護士に相談することをお勧め致します。

その他、労務に強い弁護士が対応できる業務

上記以外にも、当事務所では様々な労務問題に対応致します。代表的な例は以下のとおりです。

業務内容	詳細
就業規則の作成・変更	法令に準拠した就業規則の作成や変更をサポート。時代に合わせた柔軟な就業規則を整備することで、労使トラブルを未然に防ぎます。
ハラスメント対策	ハラスメントに関する相談や調査、研修の実施など、企業のハラスメント対策を総合的にサポート。企業イメージの向上にも繋がります。
残業代請求対応	残業代請求に関する訴訟や交渉に対応。企業側の正当な主張を展開し、不当な請求から企業を守ります。
労働災害対応	労働災害発生時の対応や、労災保険に関する手続きをサポート。企業の責任範囲を明確化し、適切な対応を支援します。
団体交渉対応	労働組合との団体交渉に代理人として出席し、企業側の利益を最大限に守る交渉を行います。円滑な労使関係の構築に貢献します。

4. 

5. 業務命令に従わない問題社員への処分

業務命令に従わない問題社員に対しては、企業秩序の維持と他の社員への影響を最小限に抑えるため、適切な処分を行う必要があります。処分を検討する際には、就業規則の内容と照らし合わせ、処分内容の妥当性を慎重に見極めることが重要です。また、処分に至るまでの過程においては、適正な手続きを踏むことが不可欠です。

懲戒処分の種類

懲戒処分には、軽微な違反行為に対するものから、重大な違反行為に対するものまで、様々な種類があります。それぞれの処分内容と、どのような場合に適用されるのかを理解しておくことが重要です。あくまで一例ですが、代表的な懲戒処分は以下のとおりです。

懲戒処分の種類	内容	適用例
譴責	将来を戒めるために厳重に注意をすること	軽微な業務命令違反、遅刻・早退の常習など
減給	一定期間、賃金を減額すること	一定期間の業務命令違反、会社の備品を損壊させた場合など
出勤停止	一定期間、出勤を停止させること	重大な業務命令違反、セクハラ・パワハラ行為など
懲戒解雇	労働契約を一方的に解除すること	横領、背任行為、暴力行為など

譴責

譴責は、口頭または文書で将来を戒めるために厳重に注意をすることです。比較的軽微な違反行為に対して行われる処分であり、始末書の提出を求めることになります。

減給

減給は、一定期間、賃金を減額する処分です。労働基準法では、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定められています。減給を行う場合には、この規定を遵守する必要があります。

出勤停止

出勤停止は、一定期間、出勤を停止させる処分です。出勤停止期間中は賃金が支払われません。出勤停止期間の長さは、就業規則で定められている範囲内で決定されます。

懲戒解雇

懲戒解雇は、労働契約を一方的に解除する最も重い処分です。社会通念上相当と認められるだけの重大な理由が必要となります。懲戒解雇を行う前に、十分な証拠の収集と慎重な検討が必要です。

懲戒処分を行う際の注意点

懲戒処分を行う際には、法令や就業規則に則り、適切な手続きを踏む必要があります。以下の点に注意して、慎重に進めるようにしましょう。

就業規則の整備

懲戒処分の種類や基準、手続きなどを定めた就業規則を整備しておくことは必須です。就業規則がない場合や、内容が曖昧な場合は、懲戒処分が無効となる可能性があります。

証拠の確保

懲戒処分を行う際には、違反行為の事実を証明するための証拠を確保しておく必要があります。メール、報告書、目撃証言などを記録として残しておくことが重要です。証拠が不十分な場合、懲戒処分が無効となる可能性があります。

弁明機会の付与

懲戒処分を行う前に、社員に弁明の機会を与えることは必須です。社員の言い分を聞き、真摯に対応することで、トラブルを未然に防ぐことができます。弁明の内容を記録に残しておきましょう。

これらの注意点を守り、慎重に懲戒処分を行うことで、後々のトラブルを避けることができます。問題社員への対応に不安がある場合は、当事務所にご相談ください。専門的な知識と経験に基づき、適切なアドバイス致します。

5. 企業側弁護士に相談すべきケース

問題社員への対応は、企業にとって大きな負担となるだけでなく、対応を誤ると法的リスクも伴います。そのため、適切なタイミングで企業側弁護士に相談することが重要です。以下のようなケースでは、特に弁護士への相談を検討されることをお勧め致します。

問題社員への対応に苦慮している場合

問題社員への対応は、時間と労力を要するだけでなく、感情的な負担も大きいため、対応に苦慮する企業担当者も少なくありません。当事務所では、問題社員への対応について、法的な観点から適切なアドバイスを提供し、企業の負担を軽減致します。例えば、問題社員との面談への同席や、内容証明郵便の作成・送付のサポートなども行います。

具体的な対応策を検討する段階で弁護士に相談することで、よりスムーズかつ効果的な問題解決が可能になります。

対応が難航しているケース

問題社員への指導や注意を繰り返しても改善が見られない場合、状況はより複雑化し、対応も難航する可能性があります。このようなケースにおいて、当事務所では、法的な観点から現状を分析し、適切な対応策を検討いたします。例えば、懲戒処分を検討する場合、就業規則の整備状況や証拠の収集方法、弁明機会の付与など、法的に有効な手続きを踏む必要があります。これらの手続きをサポートし、トラブルを未然に防ぎます。

社内での対応が困難なケース

問題社員が経営陣の親族であったり、社内での力関係が複雑であったりするなど、社内での対応が難しいケースもあります。このようなケースでは、第三者である弁護士に依頼することで、客観的な立場から問題解決を図ることができます。また、弁護士が間に入ることで、感情的な対立を避け、冷静な話し合いを進めることも期待できます。

訴訟リスクを避けたい場合

問題社員への対応を誤ると、訴訟に発展するリスクがあります。例えば、不当解雇やハラスメントで訴えられた場合、企業は多大な損害を被る可能性があります。当事務所では、訴訟リスクを最小限に抑えるために、適切なアドバイスや対応策を提案致します。また、訴訟に発展した場合でも、企業の権利を守り、適切な対応を致します。

解雇を検討している場合

解雇は、労働者にとって重大な影響を与えるため、慎重な判断が必要です。解雇の要件を満たしていない場合、不当解雇として訴訟に発展するリスクがあります。当事務所では、解雇の有効性について事実関係及び法的観点から検討し、適切なアドバイスを提供します。また、解雇の手続きについてもサポートさせていただくことで、訴訟リスクを最小限に抑えます。

ハラスメント問題が発生している場合

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのハラスメント問題は、企業の社会的評価を大きく損なう可能性があります。また、被害者から損害賠償請求訴訟を起こされるリスクもあります。当事務所では、ハラスメント問題の解決に向けて、事実関係の調査、加害者への指導、被害者への対応など、適切なサポートを提供します。また、訴訟に発展した場合でも、企業の代理人として対応します。

労務問題に関する専門的な知識が必要な場合

労務問題は、労働基準法をはじめとする様々な法律が複雑に絡み合っているため、専門的な知識が必要です。当事務所では、労務問題に関する豊富な知識と経験を持ち、企業にとって最適な解決策を提案します。

就業規則の作成・変更

就業規則は、企業と従業員間のルールを定めた重要な規程です。就業規則の内容が法令に違反していたり、不適切な内容であったりする場合は、トラブルの原因となる可能性があります。当事務所では、法令に適合した就業規則の作成や変更をサポートし、労務トラブルを未然に防止致します。

労使トラブルの予防

トラブルの種類	弁護士によるサポート
残業代請求	適切な残業代計算方法の指導、未払い残業代の計算、和解交渉
解雇紛争	解雇の有効性の判断、解雇回避のための対応策、訴訟対応
ハラスメント	事実関係の調査、加害者への指導、被害者への対応、訴訟対応

上記以外にも、様々な労務トラブルに対応可能です。労務問題に少しでも不安を感じたら、当事務所にご相談ください。 

6. まとめ

業務命令に従わない問題社員への対応は、企業にとって大きな負担となる可能性があります。安易な対応は、後に訴訟問題に発展するリスクも孕んでいます。重要なポイントは、就業規則の整備、証拠の確保、そして社員への適切な弁明機会の付与です。これらの手順を踏むことで、法的なリスクを最小限に抑え、適切な対応が可能になります。

問題社員への対応に苦慮している場合や、訴訟リスクを避けたい場合は、当事務所にご相談ください。専門知識と経験に基づき、状況に応じた的確なアドバイスを提供し、企業を守ります。